2022年人力年度工作计划

光阴迅速，一眨眼就过去了，我们的工作同时也在不断更新迭代中，为此需要好好地写一份计划了。相信大家又在为写计划犯愁了？以下小编在这给大家整理了一些2022年人力年度工作计划，希望对大家有帮助！

2022年人力年度工作计划篇1

根据物业总公司人力资源管理和运行的实际情况，结合集团、总公司发展战略，人力资源部20__年的工作将在20__年的基础上进行修订和完善，满足总公司发展运营所需的人力资源支持，20__年工作计划主要有以下几方面：

一、基础人事管理事务性工作方面

（一）进一步核定部分岗位的劳动定额标准，做好各中心（部）人员经费的切块工作。人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制，尽可能地节约人力成本，确保20__年人员经费不突破，并能有一定节余，保证总公司的高效运转。

1、做好20__年现编制的统计及经费预算工作。

2、做好20__年各中心（部）人员经费实际发生数的统计分析工作。

（二）做好培训工作，使培训工作更具针对性，更有实效。

1、加强新员工入职培训、教育，重点加强对各中心（部）完成新员工入职培训情况的监督与指导，杜绝未进行相关培训直接上岗的情况发生。

2、尝试低成本而较实用的“帮带培训”，在本岗位进行指导学习，加强员工实际业务能力，此方法对于管理岗位和一线员工岗位都非常适用。

3、组织多种形式的交流学习会。

4、大力开展各岗位的劳动技能比武活动。

5、加大对各中心（部）培训工作的监督、检查力度。

（三）协调处理劳资关系，合理控制人员流动比率

1、做好每一位新入职员工《劳动合同》及相关声明的签订工作，加强劳动用工合同的管理（男60岁以上、女50岁以上签订《劳务合同》）。

2、人力资源部要了解每一位辞职员工的真正离职原因，耐心细致地做思想工作，杜绝因管理上的失误造成人员流失的情况出现，努力将总公司各类人员的流动率控制在考核目标范围之内。

3、任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员或仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。

4、要熟悉劳动法规，及时了解现岗位员工的生活和家庭、工作和学习情况，配合各中心基层单位要定期做好沟通交流和信息反馈的工作，对重点岗位员工要定期做好跟踪了解、及时掌握信息，尽可能避免、化解劳动纠纷。

5、各基层单位管理人员也应高度重视，根据“谁分管、谁负责”的原则，做好思想工作，化解矛盾，防止劳动纠纷的发生。

二、人力资源管理规范化方面

（一）规范聘用员工入职、考核、离职等各项程序。

1、录用过程中加强对应聘人员的资格审查（仔细辨认身份证的真伪），严格执行体检程序；对入职员工的身份信息、家庭住址、社会背景等登记要认真详细，全面真实，确保为总公司录用合格的人才。

2、加强对录用人员的考核评估。新员工试用期间，向其所在部门经理/主管了解新员工的工作状况，并由部门填写《普通员工考核表》，对新员工的工作表现做出评估。考核表将附在员工情况登记表的后面，存档备查。

3、员工离职时必须提出书面辞职申请，并填写《员工离职审批表》，办理离职移交手续，移交手续办理完毕，部门签署审批意见，报人力资源部存档备案。

4、严格员工辞退程序，各单位如对严重违章违纪员工予以辞退处理的，需报总公司相关领导审批后，方可执行。

①试用期考核不合格的员工，由各基层单位主管填写《普通员工考核表》，报总公司人力资源部备案。

②试用期转正后辞退的员工，由各单位填写《物业管理总公司聘用员工辞退审批表》报总公司人力资源部，由总公司领导批复意见后，方可执行。

（二）严格规范考勤管理。人力资源部将对各中心（部）每月上报加班、顶班情况认真核实，对节假日值班人员要根据各中心（部）值班排班表，进行检查并到实地抽察出勤情况（日常考勤每月到基层班组核查一次）。

（三）完成人力资源招聘与配置规范化。在确保满足各部门用工需求的前提下，加强对招聘与配置的管理。

招聘工作主要以：

①员工推荐：由集团和总公司在岗员工推荐符合条件的人员前来应聘，总公司在考核的基础上予以录用，并按集团的相关要求按时上报推荐奖励人员名单，及时下发推荐奖励；

②部门零星接待招聘等形式。

2、每月一次，部门工作人员轮流下到基础各单位，与基层用工单位管理人员进行沟通，了解用工情况。通过沟通了解，不断改进部门招聘与配置方面的不足。

3、建立招聘与内部提升体系。一是通过多种渠道，引进总公司所需的高级管理人才，以待遇留人、以感情留人、以良好的工作氛围和环境留人，引进人数达到集团的目标要求。二是进行员工职业规划，给内部员工一个公平的提升平台，对有培养前途的员工进行轮岗培训，以提高人才稳定性。

三、20__年需重点推进工作方面

1、科学合理地实施定岗定编工作。继续在全公司范围内开展了基层员工在岗情况的专项清理核查工作，彻底防止和杜绝在编不在岗、虚报冒领工资等吃空饷问题的发生。

2、逐步改善现有普通员工工资待遇一刀切的情况，根据各岗位劳动强度、技术含量等，在工资待遇上要有所体现，从而改变部分不公平的现象，提高员工工作积极性。

3、加强基层管理人员沟通与培训，防止劳动纠纷群体的事件发生。

4、关心员工工作与生活，努力营造良好工作氛围。20__年在提高管理要求的同时，更进一步关心员工生活，重视员工需求，组织相应的员工生日活动、团队活动等。重视改善员工福利，加强与员工的沟通，以多渠道听取员工意见加以综合，并在总公司能力范围内及时给予改善。

四、部门内部管理方面

1、实施部门目标责任制。人力资源部20__年将部门年度目标分解到部门每一位员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法。工作做到既有合理分工，又相互配合，努力将部门工作推上新台阶。

2、加大对本部门工作人员的工作培训力度，提升他们的专业技能和业务素质，增强服务意识、树立危机意识，提高部门工作的质量要求，把工作做细做实。

3、加强部门工作人员对劳动法规方面的学习。

4、狠抓部门内部各项工作的完成，提高工作效率，加强对部门员工工作的指导和监督，形成日事日毕的工作观念。

五、做好部门其他日常工作方面

1、每月做好两次工资发放工作。

2、每月做好各项人事报表的统计上报工作。

3、及时拟定异动员工、新进员工及转正员工的薪酬标准，报公司领导批示；

4、每月6—8日根据考勤整理员工花名册及合同。

5、每月7日统计员工入职数、离职数和三个月内离职统计，并分析当前用工情况。

6、每季度管理人员的测评工作，及时掌握管理人员的工作状态。

7、坚持做好工会“七必访”工作。

8、协助党总支做好日常的党务工作。

9、协助校计生办做好流动人口的各项计生管理工作。

10、做好退休人员的管理工作。

20__年我们将继续坚持“以人为本”的用人理念，营造一种“平等、尊重、关怀、温馨”的团队氛围。通过员工推荐、岗位优化等措施，完善人力资源管理各项制度，使总公司人力资源管理不断走向制度化、专业化和规范化。

2022年人力年度工作计划篇2

各位同仁：

大家好！首先衷心的感谢各位同仁一年来对个人工作的支持、配合、帮忙与提醒，同时也衷心的感谢各级行政人力部对总部人力资源部的支持与配合。谢谢大家！！

在总结与展望之前，我们还是重温一下HR的团队理念“团结、专业、执行、激励、分享”。

团结------彼此尊重、信任、对事不对人；

专业------素质职业化和HR知识专业化；

执行------先民主后集中，决策前听意见，决策后全力执行，遇到困难及时反馈；

激励------上下级相互激励，同事间相互激励；

分享------知识、经验、教训、信息的分享。

20__年在年初制定“满足当前，做实基础，基本规范，体系建设”的指引下，各项工作有条不紊的进行！

20__年在大家通力合同下，完成以下重点工作：

1.拟定20__年组织架构、确定人员编制、明确组织职能：

a)优点：规范了公司的组织管理工作，为人力资源的其他工作奠定了基础，确保了公司在既有的组织结构中良好的运行。

b)不足：与公司的发展战略基本吻合，但是还缺乏一定的.前瞻性，如技术岗位编制的确定没有和内部专业/技术职称评定很好的结合。

2.拓宽招聘渠道，满足用人需求，规范招聘与配置体系：

a)优点：能较灵活的利用各种招聘渠道和方式，基本满足各部门的用人需求。

b)不足：因公司所处地域及薪资与经济发达地区相比存在一定的弱势，至使某些关键岗位人员经过长期的招聘仍无法按时到位，从而影响部分工作的正常开展。

3.诊断现绩效管理体系，完善绩效管理与评价体系：

a)优点： 在不断的摸索诊断当中确定了一套适合公司的绩效考核方向。

b)不足： 没有形成较鲜明的20__年绩效考核方案。

4.初步建立员工培训与人才开发体系，落实全年培训计划：

a)优点：基本上在集团内部形成了良好的学习氛围，对培训工作进行了基本的规范。

b)不足：

1、没有建立储备干部的培训体系及公司内部的讲师队伍；

2、对大学生的培养没有形成相应的制度及有效的措施。

5.部门建设--细化部门职能，提高人员专业能力，规范二级人力资源管理：

a)优点：部门各项职能较往年更加细化，部门的管理更加规范，部门人员专业素质的不断提高为部门的发展奠定了基础。

6.推动文化理念的确定，传播良好的企业文化：

a)优点：推动了公司文化理念的确定，在企业文化手册和员工手册的编制过程中对于传播企业的文化起了一定的作用。

7.各项人事工作有序开展，优化管理流程，提高工作效率：

a)不足：

1、未根据公司的具体情况进行薪资工作的流程优化；

2、没有很好地督导二级企业转正人员的薪资定级情况，使内部工资不平衡性较严重。

未完成的重点工作：

1.仍有些重要岗位未招聘到位；

2.培训工作与预先设定的目标有一定的差距；

3.各位的专业知识和综合能力还需要提高，理论知识与实际应用结合不够紧密。

人力资源管理系统存在的问题：管理不畅、制度不知、关系不明、考核不严等现象；

个人存在的问题：保密意识、粗心、责任心不够是比较严重的缺点，随意性强、主动性不强，沟通意识、协作意识不够，大错没有；

表扬与批评：

1.各分公司人力资源管理稳中求进；

2.营销公司人力资源管理由杂乱走向规范；

3.总部人力资源走向贴近实际、走向规范管理和成熟运作。

能做到这程度，离大家的努力分不开的，人有优缺点，各位都是非常适合做人力资源的一类人，都比我适合，而且大部分同事都有突出的表现.

HR人员的思想意识：要强化十种意识

正人先正已---以身作则；服务意识；沟通意识；职能意识；责任意识；激励意识；学习意识；适应和实用意识；分享意识；互补意识

很快就进入奥运年，其实公司也进入了企业发展的分水领，要么保持现状、要么宏图大展，人力资源部门作为支持企业发展的关键部门，也进入了关键的年度，我们跟上公司的发展步伐，一切我们内部责任意识不够的现象和行为都是我们要预防的。

2022年人力年度工作计划篇3

__年是公司团队逐渐壮大的一年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成各项管理工作，为__年全年工作划上了一个完美的句号。现就__年人力资源工作总结及__年工作计划述职如下：

一.人力资源规划

根据公司组织架构，进一步确认各职能部门需求岗位，并撰写、修改相关岗位职责说明，并协助总裁办、质量部完善质量体系认证工作中需要的岗位说明书。

根据公司提出的开源节流精神，以精干、高效的原则，组织与引导各部门开展人才评估与面谈工作，用人部门根据实际情况，与员工展开一对一面谈沟通。以优化部门岗位及人员设置与编制。

二.招聘管理工作

1. 完善招聘流程：在__年基础上完善招聘管理体制，实施与细化《招聘与录用sop11版》操作流程。

2. 本年度初预计新增岗位55个(含扩编和储备人员)，人力资源部根据网络、报刊、现场等多个渠道来满足公司人才招聘需求，建立公司全方位招聘渠道。__年度公司参加近14场大中型招聘会，日平均查阅简历160份。新进员工82人，月平均新进率8.93%。截止年底在职员工91人(不含__18人)。

3. 通过搜索简历、熟人推荐、现场招聘等招聘途径，平均每月安排近12场面试。

4. 招聘成本核算

(1).考通网络招聘，满足不同层次的人才需求，公司现用三大网络招聘平台，费用合计14000元，超预算1000元。

(2). 培训与开发

1.培训不仅是企业给予员工个人技能提升方式与福利，更是企业培养人才、留住人才的手段。公司主要以新员工和营销人员培训为主，根据各部门人员需求及公司职能部门的增加，预计明年培训组织与预算如下：

a. 新员工培训(内部讲师)：6课时/次(每月一次)，费用：30元/时(参照讲师时工资)×6×12=2160(元)

b. 业务人员培训(内部讲师)：4课时/次(两月一次)，费用：50元/时(参照讲师时工资)×4×6=1200(元)

c. 中高层领导培训(内部讲师)：4课时/次(两月一次)，费用：80元/时(参照讲师时工资)×4×6=1920(元)

d. 全体员工培训(内部讲师)：4课时/次(半年一次)，费用：100元/时(参照讲师时工资)×4×2=800(元)

e. 企业外训：1000元/人(每年15人左右)，费用：1000元/人×15=15000(元)

f. 拓展训练(增强企业内部职工的凝聚力)：一年一次，费用：200元/人×100人=__0(元)

g. 其它临时费用：3000元(备用)

h. 人工费用 ：招聘人员人力成本、时间成本。

以上是主要的费用，预计总计约45000元/年(含浮动因素产生的费用)。

通过制定相应的激励措施，来鼓励员工积极参与培训，如荣誉激励、奖金激励、休假激励等手段。

5. 可以建立培训组织队伍，让员工自发自觉参与到培训课程的制定，时间的安排，讲师的选拔中来，将学习型组织从口号践行到工作与生活中。

三. 其他常规工作

1. 员工关系管理：及时做好员工入职、离职、转正等手续;保证常规手续完善无纰漏;及时更新与完善员工档案资料;合理规避公司与员工之间的劳资纠纷，维护公司利益。

2. 根据公司iso质量体系，做好相关工作的记录，以便查缺补漏，精益求精。

3. 协助高层领导做好企业文化建设、绩效考核等管理工作;创造良好的工作氛围，降低员工离职率2.5%点。

2022年人力年度工作计划篇4

一、员工引进、调配、管理方面

1、20__年共引进新员工__人。人力资源部先后__了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。

招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。

7月份，安排__名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为__名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。

2、人力资源部已经开始了20__年的员工招聘工作，已与__名20__届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。

3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。

二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。

1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为__人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为__人办理了劳动合同续订手续，为__人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为__名新员工办理了社会保障卡。

在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。

2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。

在20__年组织了4次机关绩效考核，并依据考核结果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。

3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。通过了青岛市劳动和社会保障局对__的劳动年检。完成了__、__的20__年度社会保险的投保基数的核算、签字、报送。

4、协助财务部完成了省、市建委劳保办对20__年劳保费用支出的检查。

5、会同财务部为__。

6、根据市建委、市人社局“关于推进用工制度改革促进建筑业健康发展的指导意见”的文件精神，配合工程部建立了一支企业自有核心劳务队伍。

7、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤结果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执行。

三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面

人力资源部在20__年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。

在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。

1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训结束后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。

2、组织__名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟悉公司的情况，让刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工__名，为公司招聘到合格的员工严格把关。

2022年人力年度工作计划篇5

一、绩效管理

“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，20__年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1． 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准

2． 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

二、培训交流

人力资源部倡导20__年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系

按照“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20__年底对现有体系做必要调整。

四、员工沟通

1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2．辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

15年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

五、营造氛围

1． 欢迎新同事加盟；

2．心灵启示；

3．轻松一刻，周末愉快；

4．生日祝福；

5．中高层管理交流会

六、下属培养

通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。

七、管理制度

对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20__年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。

九、提炼企业文化

形成公司文化手册。